長野の採用難を解決！採用マーケティングの基礎知識と導入ステップ
- 一生 山口
- 11 分前
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採用活動にマーケティングの視点を取り入れ、求職者との接点を設計して「選ばれる状態」をつくる手法、それが「採用マーケティング」です。 本記事では、従来の採用との違いや基本的な手順に加え、長野県特有の採用事情を踏まえた成功のポイント解説します。人手不足による採用競争の激化、チャネル多様化といった背景を押さえ、実務での進め方を整理しましょう。
目次
1. 採用マーケティングとは
採用マーケティングは、採用活動にマーケティングの考え方を取り入れ、求職者との接点を戦略的に設計して「自社を選んでもらう状態」をつくる手法です。応募者を集めて選抜するだけではなく、認知から入社後までを一連の体験として整え、関係性を深めていきます。こうした取り組みは、ミスマッチの抑制や内定辞退・早期離職の予防にもつながり、採用の質と定着の両面を高められます。
ファネルとは ファネルとは、求職者が入社に至るまでの段階を分けて整理する枠組みです。一般的に「認知→興味→応募→選考→入社」の5段階で捉え、各フェーズで必要な情報や体験を用意します。段階ごとに候補者の不安や期待は変化するため、適切な順番で施策を配置することが重要です。
2. 従来の採用活動と採用マーケティングの違い
従来の採用は、集まった応募者の中から優秀な人材を見極めて採用する「選ぶ」視点が中心でした。一方、採用マーケティングは「理想の人材に選ばれるには何が必要か」を起点に設計します。転職を今すぐ考えていない潜在層にも目を向け、接点を増やしながら志望度を育てていくのが特徴です。入社後のモチベーション維持まで含めて考えるため、短期の採用だけでなく長期的な採用基盤づくりにもつながります。
採用ブランディングとは 採用ブランディングは、求職者が抱く自社の印象を意図的に形づくる取り組みです。文化やビジョン、働く魅力をストーリーとして伝え、認知を広げながら入社意欲を高めます。重要なのは「発信が上手いこと」ではなく、伝えた内容が職場の実態と一致していることです。発信と現場が噛み合うほど信頼が増し、内定辞退や早期離職の抑制にも効果が出やすくなります。
3. 採用マーケティングが注目される背景
なぜ今、採用にマーケティング視点が必要なのでしょうか。その背景には、構造的な「量」の減少と、心理的な「質」の変化があります。
労働人口の減少（量の課題） 生産年齢人口の減少に伴い、有効求人倍率は高止まりしています。物理的に「働ける人」が減っているため、待っているだけでは応募が集まらない「売り手市場」が常態化しました。
求職者意識の変化（質の課題） 「給与や安定」だけでなく、「働きやすさ」「価値観への共感」「ワークライフバランス」が重視されるようになりました。また、SNSや口コミで企業のリアルな実態が見えるようになったため、透明性の高い情報発信が求められています。
4. 【地域データ】長野県における採用難の現状
全国的な課題に加え、長野県内企業はさらに厳しい現実に直面しています。
「2社に1社」が人手不足 県内企業の約50%が正社員不足を感じており（帝国データバンク調べ）、建設・物流・サービス業を中心に深刻化しています。
若年層の県外流出 進学・就職時の東京圏への流出、特に若い女性の流出が顕著です。県内企業が若手を確保するためには、「地元だから」という理由に甘えず、県外企業と比較されても「選ばれる理由」を明確にする必要があります。
5. 採用マーケティングのメリット
採用マーケティングは、潜在層に届く発信により認知を広げ、自社の魅力を軸に差別化できます。応募導線や情報提供が整うことで応募総数が増え、理想の人材に出会う確率も上がります。入社前の理解が深まればミスマッチが減り、内定辞退や早期離職の予防にもつながります。さらに、効果の高い施策へ予算を寄せ、コンテンツを資産化することで、広告費やエージェント費の最適化など採用コスト削減も期待できます。
6. 採用マーケティングの5ステップ
採用マーケティングは、「設計して、実行して、改善する」を回す取り組みです。まず全体像をつくり、次に接点を配置し、最後に数字で見直す流れにすると迷いません。
自社分析（強みの言語化） 理念、カルチャー、待遇、働き方などを棚卸しし、「自社が約束できる価値（EVP）」を整理します。競合と比べて何が違うのかまで言葉にします。
ペルソナ設定（誰に届けるか） 採用したい人物像を具体化します。スキルだけでなく、転職理由や重視する価値観まで定めると、訴求内容とチャネル選定がぶれにくくなります。
候補者ジャーニー設計（不安と期待の設計） 認知から入社まで、候補者が「何を知りたいか」「どこで迷うか」を時系列で整理します。各タイミングで渡す情報や体験（面談、職場見学など）を決めます。
施策・チャネル選定（接点の配置） ジャーニーに合わせて手段を選びます（採用サイト、SNS、動画、スカウト、リファラルなど）。「どの段階の候補者に、何を届けるか」を意識して配置します。
効果測定（数字で改善） サイトPV、応募率、歩留まり、定着率などの指標を追い、ボトルネックを特定してテコ入れします。
7. 長野県の企業が成功させる3つのポイント
都心部とは異なる、地方ならではの戦い方があります。
「仕事×暮らし」のトータル提案 通勤時間の短さや自然環境など、長野での生活（QOL）を含めたメリットを提示し、U・Iターン層へ訴求します。
「中の人」を見せる透明性 「地方企業は閉鎖的では？」という不安を払拭するため、SNSや動画で社員の日常や職場のリアルを発信し、心理的な壁を取り除きます。
地域ネットワークの活用 アルムナイ（退職者）や社員の知人・友人を巻き込むリファラル採用など、地域コミュニティを活かした独自の採用経路を強化します。
8. 採用マーケティングの注意点
採用マーケティングは、認知づくりや関係構築が中心のため、短期で成果が出にくい場合があります。継続前提の戦略として社内で共有し、KPIを置いて運用することが重要です。また接点が増えるほど、人事だけでは回りにくくなります。発信と現場の実態を揃えるために、現場・経営と連携し、役割分担や運用フローを整える必要があります。
9. 長野での実践ならサンメディックスへ
「理論はわかったが、社内にリソースやノウハウがない」という企業様は、長野県に特化した支援を行う株式会社サンメディックスにご相談ください。
地域特化の戦略: 長野の求職者の動きを熟知したエリアマーケティング。
ワンストップ支援: ペルソナ設計から、Web・動画制作、SNS運用まで一気通貫。
人材のプロ視点: 単なる広告ではなく「定着・活躍」を見据えた本質的な発信。
採用戦略の立案から実行まで、貴社の採用変革を伴走支援いたします。
まとめ
採用は「出して待つ」から「価値を伝えて選ばれる」へ変わっています。ファネルとジャーニーで候補者体験を整え、採用ブランディングで選ばれる理由を形にし、効果測定で改善を回す。これが採用マーケティングの基本です。 特に長野県においては、地域の魅力を掛け合わせた独自の発信が鍵となります。自社の魅力を正しく届け、納得して入社し、長く活躍してもらうために、採用活動を仕組みとして再設計していきましょう。
